Firmy starają się odpowiadać na wiele pytań, aby czerpać korzyści z pozytywnego zachowania pracowników w miejscu pracy. Większość firm dąży do promowania korzystnej sytuacji zarówno dla firmy, jak i dla jej pracowników. Jaka jest różnica między zadowolonym a rozgniewanym, niemotywowanym pracownikiem? Czy to ile zarabia, czy ile czasu spędzają na pracy? Czy to środowisko pracy? Czy stanowisko spełnia potrzeby pracownika? Czy pracownik może z powodzeniem pracować? Czy pracownik zna rolę, jaką odgrywa w swojej organizacji? Czy kierownik zapewnił swoim pracownikom narzędzia, których potrzebują, aby odnieść sukces? W rzeczywistości istnieje model indywidualnego zachowania, który dość dobrze odpowiada na te pytania. Model MARS dla indywidualnych zachowań i wyników, przedstawiony w Rozdziale 2 Zachowania organizacyjnego, wydanie czwarte (McShane & Von Glinow), jest doskonałym medium do tworzenia relacji win-win między pracodawcą a pracownikiem.
Ten model identyfikuje cztery powiązane ze sobą elementy, które wpływają na wydajność pracownika. Motywacja, umiejętności, postrzeganie ról i czynniki sytuacyjne. Czynniki te są ściśle powiązane. Na przykład analityk danych wie, jak uruchamiać raporty (zdolność), samouk posługuje się najnowszymi narzędziami ekstrapolacji danych (motywacja) i rozumie, w jaki sposób te informacje pomagają kierownictwu podejmować decyzje (postrzeganie roli), ale ma nie wymagany dostęp do plików danych (czynniki sytuacyjne). Jeśli nie wszystkie elementy modelu MARS zostaną spełnione, negatywnie wpłynie to na zachowanie i wydajność pracowników.
Menedżer odnoszący sukcesy dobrze rozumie powyższe elementy i może je zastosować. Motywacja to wewnętrzny wpływ na pracowników & # 39; Działania Pracodawcy muszą zaspokoić wewnętrzne potrzeby pracowników, aby w pełni wykorzystać motywacyjny element tego modelu. Aby wykonać zadanie, pracownicy muszą posiadać niezbędne umiejętności. Menedżerowie są odpowiedzialni za zapewnienie, aby ich pracownicy otrzymali szkolenie i umiejętności potrzebne do odniesienia sukcesu. Inną ważną funkcją elementu umiejętności jest stawianie pracowników na stanowiskach, na których ich talenty są skutecznie wykorzystywane. Trzecim elementem modelu MARS jest postrzeganie roli. Pracownicy muszą dobrze rozumieć, gdzie pasują do organizacji i jak przyczyniają się do ogólnej misji. Kompleksowe opisy stanowisk pracy z jasnymi oczekiwaniami pomagają pracownikowi zrozumieć element postrzegania roli. Ostatnim elementem są czynniki sytuacyjne. Pracownicy muszą mieć wszystkie narzędzia, sprzęt i obszary robocze wymagane do wykonania zadania.
Jak menedżer przyjmuje model MARS? W oparciu o motywację pracodawcy muszą utrzymywać dobre relacje z pracownikami i odkrywać siłę napędową ich działań. Dobrze znaną teorią motywacji, którą organizacje muszą wziąć pod uwagę, jest hierarchia potrzeb Maslowa. W miejscu pracy poziomy hierarchii Maslowa są spełnione w następujący sposób:
Poziom 1 – Fizjologia i ciało – Dobra płaca i bezpieczne warunki pracy.
Poziom 2 – Bezpieczeństwo – Programy szkolenia zawodowego i wzbogacanie.
Poziom 3 – Społeczności i przyjaciele – seminaria integracyjne i koleżeństwo w miejscu pracy.
Poziom 4 – Docenienie – Program uznawania pracowników za wyniki i awans.
Poziom 5 – samodzielna aktualizacja – autonomia, wybór własnych zadań.
Według Maslowa, jeśli potrzeba jest nadal oferowana, motywator ma niewielki wpływ lub nie ma go wcale. W obszarze technologii informatycznych (IT) menedżerowie wkrótce przekonają się, że pracownicy IT są motywowani wyższymi poziomami. Uznanie i samorealizacja, niekoniecznie poprzez zwiększenie wynagrodzenia lub postrzeganej kary.
Najbardziej zmotywowany pracownik odniesie sukces, jeśli nie będzie posiadał umiejętności wymaganych na danym stanowisku. Menedżerowie muszą zrozumieć kluczowe zadania i umiejętności wymagane do wykonania zadania i efektywnie zatrudnić najlepszego kandydata. Zapewnienie niezbędnego szkolenia gwarantuje, że pracownicy mają największe szanse na sukces.
Trzecim elementem modelu MARS jest postrzeganie roli. Jak już wspomniano, kompleksowy opis stanowiska i ciągłe informacje zwrotne są niezbędne, aby pracownicy rozumieli, w jaki sposób odgrywają rolę w firmie. W dyscyplinie IT personel pomocniczy jest zwykle podzielony na tematy techniczne i nietechniczne. Przykładami personelu technicznego mogą być administratorzy serwerów, inżynierowie sieci, programiści i administratorzy baz danych. Nietechniczni pracownicy to trenerzy oprogramowania, pracownicy wdrożeniowi i analitycy danych. W przypadku problemów informatycznych ważne jest przekazanie klienta do odpowiedniego pracownika w celu uzyskania wsparcia. Aby zastosować ten model, menedżerowie muszą upewnić się, że pracownicy rozumieją rolę, jaką odgrywają w wypełnianiu misji organizacji
Ostatnim składnikiem modelu MARS są czynniki sytuacyjne. Aby odnieść sukces, pracownicy muszą mieć narzędzia do wykonania pracy. Bezpieczne środowisko pracy, odpowiedni czas i odpowiedni pracownicy to aspekty pracy regulowane przez organizację, a nie przez pracownika. Na arenie IT jednym ze sposobów spełnienia powyższych wymagań jest zapewnienie pracownikom odpowiedniego dostępu w zależności od zajmowanego stanowiska. Ta zasada chroni wzajemnie integralność systemu i integralności pracownika.
Podsumowując, model MARS motywacji, umiejętności, postrzegania ról i czynników sytuacyjnych pomaga menedżerom zrozumieć, w jaki sposób i dlaczego pracownicy odnoszą sukcesy lub porażki. Aby skutecznie wdrożyć ten model i czerpać korzyści, firmy muszą dążyć do spełnienia wszystkich czterech elementów.
Model MARS został zidentyfikowany w rozdziale 2 Zachowania organizacyjnego, McShane, S. i Von Glinow, MA (2008). (Wydanie 4). Nowy Jork: McGraw-Hill.
